中国劳务派遣与直接雇佣选择指南

摘要

中国公司正常组织中的持续性岗位，应以直接雇佣为默认模式。中国用人单位签劳动合同、发工资，并承担通常的雇主义务。
劳务派遣是受监管的三方用工安排，不是普通招聘的通用替代方案。派遣只能用于临时性、辅助性或替代性岗位，派遣单位需要相应许可，用工单位的派遣人数还受到 10% 比例限制。
“EOR”和“业务外包”只是商业称呼，不会自动决定法律性质。企业应根据实际雇主、工作管理、岗位、服务商资质、薪酬、社保和退出流程判断。

两种模式的核心区别

直接雇佣下，中国运营实体与员工直接建立劳动关系。企业签订书面劳动合同、支付工资、扣缴个税、办理社保公积金，并负责绩效和规章制度管理。

劳务派遣下，有资质的劳务派遣单位是劳动合同中的用人单位，将员工派至实际用工单位工作。用工单位负责日常工作指挥，派遣单位和用工单位根据法律及派遣协议分担责任。三方结构增加了衔接点，并不意味着责任消失。

选定模式后仍需完成完整入职事项，可结合外资企业在中国招聘指南检查。

劳务派遣可以用于哪些岗位

《劳动合同法》把劳务派遣定位为补充用工形式，并限定为三类岗位：

临时性岗位： 存续时间不超过六个月。
辅助性岗位： 为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
替代性岗位： 因正式员工脱产学习、休假等原因无法工作，在一定期间内由其他人员替代的岗位。

企业不能仅在岗位说明中写入“支持”二字，就把岗位变成辅助性岗位。《劳务派遣暂行规定》要求用工单位履行职工讨论、与工会或职工代表协商以及公示等程序，确定辅助性岗位范围。

用工单位还应把被派遣劳动者控制在用工总量的 10% 以内。国家层面的暂行规定把签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数纳入用工总量。集团结构、具体口径和当地执行方式仍应另行确认。

因此，劳务派遣不适合作为长期核心团队的默认方案。销售负责人、财务经理、工程师或长期嵌入主营业务的岗位，不能只因为集团不想直接雇佣，就被写成“临时”或“辅助”。

直接雇佣与劳务派遣比较

判断问题	直接雇佣	劳务派遣
劳动合同用人单位	中国运营实体	有资质的劳务派遣单位
日常工作管理	中国运营实体	实际用工单位
适用岗位	企业正常持续岗位	仅限符合条件的临时性、辅助性或替代性岗位
人数比例	不受派遣比例约束	被派遣劳动者通常不得超过用工单位用工总量的 10%
工资衔接	用人单位自行或委外运行工资	派遣单位工资需与用工单位审批及派遣协议核对
主要风险	雇主流程和文件失误	岗位错分、无证服务商、比例超限及责任断层
长期适用性	稳定团队通常更清晰	仅为补充方式，不宜永久替代直接雇佣

同工同酬与责任分工

被派遣劳动者依法享有同工同酬权利。实际用工单位与派遣单位应协调岗位、工资依据、加班、绩效项目、福利、社保及工作待遇，不能假定所有问题都由服务商单独承担。

派遣协议至少应明确：

符合条件的岗位及派遣期限；
人数和工作地点；
薪酬、服务费和资金路径；
社保与公积金办理；
考勤、加班、休假和绩效资料；
工伤与工作场所安全责任；
员工投诉、纪律、退回及合法解除流程；
个人信息和工资数据控制；
主管机关或员工对安排提出异议时的资料及协作义务。

员工文件、服务商发票、工资记录和实际管理应相互一致。即使服务协议写得完整，也不能修复实际运行与合同完全不同的安排。

劳务派遣、EOR 与真实业务外包并不相同

“名义雇主”或 EOR 是商业描述。在中国，服务商实际采用的法律结构可能是劳务派遣、人事服务或其他安排。企业应确认由谁签劳动合同、服务商是否具备劳务派遣许可，以及服务所依据的法律结构。

真实业务外包则由供应商承接明确业务功能或成果，使用自己的组织和管理方式并承担交付责任。如果客户挑选个人、直接控制日常考勤和工作、像员工一样考核并按人数付费，即使合同名称写“外包”，也未必改变实际关系。

中国主体尚未成立时，未来公司通常不能直接雇佣。可参考公司注册完成前能否先雇人，并为后续转换留下书面方案。

六步决策流程

第一步：确认业务阶段

判断中国主体是否已存在，工资和用人单位登记是否就绪。把短期注册时间差与长期用工模式区分开。

第二步：判断岗位性质

记录岗位是否属于主营业务，以及是否真实符合临时性、辅助性或替代性定义。判断应基于事实，而不是预先选好的合同名称。

第三步：测算 10% 比例

按适用口径计算当前和预计派遣人数，把计划招聘及续期一并纳入，避免入职后才发现超过比例。

第四步：核验服务商

检查服务商法律主体、劳务派遣许可证、服务地点、工资及社保能力、数据控制、保险和争议记录。签约主体应是持证主体，而不是仅负责销售的关联公司。

第五步：划分责任

为合同、工资资料、资金、个税、社保、加班、休假、工伤、纪律、员工咨询和离职制作责任矩阵，双方都要有实名负责人。

第六步：制定退出或转换方案

提前写明派遣到期、中国公司准备完成、岗位不再符合条件或服务商合作终止时如何处理。承诺转为直接雇佣前，还应复核员工同意、工龄连续性和成本。

可直接复制的复核清单

[ ] 中国主体准备状态和最终用工模式已确认
[ ] 岗位符合临时性、辅助性或替代性条件
[ ] 适用时已完成辅助性岗位讨论、协商和公示程序
[ ] 当前及预计派遣比例不超过适用上限
[ ] 已核验签约服务商及劳务派遣许可证
[ ] 已形成同工同酬比较和薪酬依据
[ ] 工资、个税和社保责任能够相互核对
[ ] 工伤、加班、休假和纪律流程已有负责人
[ ] 员工及工资数据权限受到限制
[ ] 已形成派遣结束、退回及转为直聘的方案

常见错误

把劳务派遣当成企业无需建立 HR 能力的通用方法。
没有核对法定岗位范围，就把长期核心岗位放入派遣。
只看 EOR 品牌，不核验法律主体和许可证。
忽略 10% 比例或使用没有依据的用工总量口径。
未履行内部程序就把岗位认定为辅助性岗位。
认为同工同酬、加班和工作场所安全全部由服务商承担。
实际拨付金额与服务商工资、个税和社保记录不一致。
使用外包合同，但按本公司员工方式直接管理具体个人。
未检查员工文件及工龄，就承诺无缝转为直接雇佣。
企业不保留员工文件和缴费证据。

常见问题

劳务派遣在中国是否合法

合法，但属于受监管的补充用工形式。派遣单位需要相应许可，岗位应符合条件，用工单位还要遵守人数比例和责任要求。

外国企业在设立 WFOE 前能否用派遣雇佣所有员工

不能作出这种笼统判断。每个岗位和服务商结构都要复核，也不能借此绕过派遣限制、工作许可、税务或常设机构风险。

10% 比例限制适用于派遣单位还是用工单位

国家层面的《劳务派遣暂行规定》把该比例放在用工单位一侧。具体用工总量计算及整改安排，应结合当地现行实践确认。

业务外包是否完全不受派遣规则影响

真实业务外包是不同模式，但合同名称不能单独决定性质。如果客户直接管理个人，供应商仅代发工资或按人数收费，实际运行可能受到质疑。

如果企业正在比较中国团队的直聘、派遣或临时服务商方案，可以联系 ChinaBizPro，共同复核用工模型、服务商和工资交接。

中国劳务派遣与直接雇佣：外企用工选择指南

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