中国试用期规则：期限、工资与解除要点

摘要

中国试用期上限与劳动合同期限直接挂钩，分别为一个月、两个月或六个月；不满三个月的合同以及以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期必须包含在劳动合同期限内，工资也不得低于法定下限。
试用期不等于可以“随时辞退”。以不符合录用条件为由解除时，企业应有合法、具体且已告知的录用条件，并保留评估证据和书面理由。

如果企业正准备首次在中国招聘，或需要处理试用期解除，可以先联系 ChinaBizPro，统一复核劳动合同、考核记录和工资社保处理。

试用期上限一览

《劳动合同法》规定了以下上限。企业可以约定更短期限或不设试用期，但不能通过双方同意突破法定上限。

劳动合同期限	试用期上限
不满 3 个月	不得约定试用期。
3 个月以上、不满 1 年	1 个月。
1 年以上、不满 3 年	2 个月。
3 年以上固定期限或无固定期限	6 个月。
以完成一定工作任务为期限	不得约定试用期。

试用期是劳动合同期限的一部分，不是合同之前的独立阶段。如果文件只约定试用期而没有劳动合同期限，该期限会被视为劳动合同期限，试用期约定无效。

关于固定期限、无固定期限和任务期限合同的选择，可参考中国劳动合同指南。

同一员工只能约定一次

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不能因为续签、晋升、调岗或再次录用，就自动重新安排试用期。集团内部主体调整、业务转移或关联公司重新签约，也应结合用工连续性和实际安排谨慎判断，不能只看合同上的公司名称是否变化。

试用期应在书面劳动合同中事先明确。员工手册中的笼统规定或口头说明不能稳妥替代合同约定。员工表现未达预期时再延长试用期，风险尤其高；原约定到期后，企业不能通过补充协议重新获得已经错过的考察时间。

试用期工资怎么确定

试用期工资不得低于：

本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的 80%；并且
用工所在地的最低工资标准。

这两项都要核对。把工资称为培训补贴或试用津贴，并不会改变工资下限。录用通知、劳动合同、工资表、个税申报和银行付款记录应保持一致。

试用期员工也应纳入正常工资与缴费流程。试用期已经建立劳动关系，不能因此推迟社保或公积金办理。每月需要核对的记录可参考中国工资核算清单。

试用期内能否解除劳动合同

可以，但不能只写“员工不合适”。企业必须依据法定解除情形。实践中常见的是证明员工在试用期间不符合录用条件，因此企业需要说明录用条件是什么、何时告知员工，以及现有证据如何得出结论。

一份相对完整的解除材料通常要连起四个环节：

录用条件合法、客观，并与岗位有关。
企业能证明员工入职前或入职时已经知晓这些条件。
考核和工作证据形成于约定的试用期内。
解除决定写明适用理由，并通过可证明的方式送达。

严重违纪等其他法定解除情形也可能适用，但每种情形都有不同条件。企业还要检查特殊保护、集体合同、当地规则或工会通知程序是否影响本次处理。

怎样设计可执行的录用条件

岗位说明和试用期考核表应明确怎样才算达到要求，同时避免把所有经营结果都归责于员工。可考虑的标准包括：

岗位明确要求的资质、证书或经验是否真实具备；
约定工作成果是否按时、准确完成；
是否遵守已发布的安全、数据或财务控制要求；
是否通过实际任务展现岗位所需能力；
是否遵守合法有效的考勤和行为规范；
企业已经提供必要培训的情况下，是否完成约定的学习或上岗节点。

不要只以“态度积极”“符合文化”或“领导满意”等模糊标准作为依据。销售目标、项目期限和语言要求应合理、可衡量并事先告知，出现问题后不能临时增加考核条件。

七步管理流程

第一步：确认合同期限

先选择合适的合同类型，再计算试用期上限。高级岗位并不当然适用六个月试用期。

第二步：写清录用条件

员工入职前准备岗位说明和简明考核表，区分必须具备的入职条件与需要较长周期才能完成的绩效目标。

第三步：上岗前签署

在书面劳动合同中约定试用期、工资、岗位和工作地点，并保留员工收到岗位说明和制度的证据。

第四步：完成用工手续

从适用的入职日起，把员工纳入工资、个税、社保和公积金流程。不能把试用期当作免办期。

第五步：及时反馈

记录入职培训、工作成果、辅导、警示和员工反馈。最后一天突然作出结论，通常比持续形成的同期记录更难证明。

第六步：到期前完成决定

预留人事和法律复核时间。拟解除时，应在送达前确认法定依据、证据、内部批准、时点以及是否涉及通知或补偿。

第七步：一致完成离职处理

同步处理工资、权限、公司财物、工作交接和离职文件。内部审批和向员工说明的解除原因应保持一致。

常见错误

一年期劳动合同直接约定六个月试用期。
续签、晋升或内部调岗后重新设置试用期。
先签一份独立“试用合同”，之后才准备正式劳动合同。
只计算合同工资的 80%，没有检查同岗位最低档工资和当地最低工资。
等员工转正后才办理社保。
依赖笼统岗位说明或从未告知员工的主管期待。
因企业没有及时考核，就在到期时延长试用期。
事后补做考核记录，或用劝员工辞职替代真实的解除程序。
把试用期当作任意解除期，不说明法定理由。

常见问题

双方同意后能否延长试用期

延长不能突破法定上限，也不能形成第二次试用期。即使总期限尚未达到上限，入职后再改变原约定仍可能产生争议，应先复核原合同和当地实践。

两年期合同能否约定六个月试用期

不能。一年以上、不满三年的劳动合同，试用期最长为两个月。

试用期解除是否一定不需要经济补偿

不是。是否涉及补偿取决于企业采用的法定解除理由和具体程序。证明不符合录用条件，与医疗期、不能胜任、经济性安排或协商解除并不是同一类处理。

能否在试用期最后一天解除

企业需要在试用期仍有效时完成决定及适用程序。拖到最后一天几乎没有时间复核证据、审批和送达，建议提前启动评估。

外籍员工是否适用这些规则

外籍员工依法受聘于中国企业时，通常同时受到中国劳动用工框架以及工作许可、居留要求的影响。合同效力和解除后果还可能涉及当地规则及证件状态，应结合个案处理。